１

　多様性がこれほどまでに注目される時代はなかったかもしれない。
　グローバル化が加速し環境変化の激しい時代において過去の成功体験が通用しない世界が訪れている。その中で「多様性/ダイバーシティ」はこの社会や世界を生き抜くための１つの方策であり、今後の日本の国家経営にとって重要な位置づけとなってくるであろう。なぜなら、多様性を育むことで属性に捕らわれないあらゆる考え方や生き方が共鳴し合い、組織や個人レベル双方において国家の繁栄、国民の社会基盤の向上に資するからである。
　日本における現状の女性の就業率は70.6％に対して男性は83.8％である。[1]民間企業での指導的地位に占める女性管理職においては係長、課長、部長職とそれぞれ18.9%、11.4%、6.9%となっている[2]。国会に占める女性の割合は衆議院9.7%、参議院23.1%、都道府県議会では11.6%、市町村議会では14.8%である。[3]
　本論では多様性を原動力にする国家経営とは指導的地位に占める女性の割合が30％以上であることと定義する。日本政府は2003年時点で、2020年までに社会のあらゆる分野において指導的地位に占める女性の割合を少なくとも3割[4]を目指していたことにも由来し、多様性が育まれるための最初のステップであると考える。したがって、本論では多様性を日本全体の利益として計るとき、指導的地位に占める女性の割合に注目する。
　本論の狙いは、多様性の尊重はマイノリティへの救済措置ではなく国家や社会全体の利益として還元されるものであり、少子高齢化や人口減少時代で行き詰まる日本社会への処方箋として提示することである。
　最初に日本社会の処方箋となる「多様性」がどのようなものか、議論され始めたきっかけや議論の変遷を時系列に追いながら論じ、多様性の導入がもたらした反動についても言及する。次にルワンダを事例にジェンダー・ダイバーシティを通して国家レベルで多様性を原動力に経済成長を遂げた背景や事由が与える示唆を考察する。そして日本の社会状況から多様性を生かす社会や国家の在り方に関してビジョンを提示する。

２

　まず、「多様性/ダイバーシティ」の意味する範疇やその発展に着目したい。
　多様性が議論されるようになったきっかけは1960年代に米国で雇用機会均等に関する法令制定を通してマイノリティの雇用や管理に言及されたことに始まる。人種、肌の色、宗教、性別、出身国による差別禁止が法令等に明記された。関連する大統領令では政府に関連する請負業者に対して過去の差別の歴史を乗り越えるためにアファーマティブ・アクションを取ることが要求された。[5]これら一連の法整備によって人種・民族マイノリティと（性別マイノリティとしての）女性が法律で守られることとなった。[6]
　1970年代にはアファーマティブ・アクションに対する逆差別という意見も社会で関心が高まった。そのきっかけとなったのが1978年のRegents of Univ. of California v. Bakke（以後Bakke事件）と呼ばれる判決である[7]。カリフォルニア州デービス医科大学では、入学定員100名に対して16名の定員を黒人やアジア人、ヒスパニック、ネイティブ・アメリカンなどの「マイノリティ・グループ」に属する人々を対象に実質確保されていた。この入学制度に対して、白人男性が問題提起を行った。その結果、連邦最高裁判所は人種別割り当て（クォータ制）の適用は違憲としながらも、マイノリティへのアファーマティブ・アクションは合法とする判決を下した。Powell裁判官は多様な学生を獲得することは、「活発な意見交換」が促進されるため、州の利益であると言及した。[8]本判決には多様性の解釈にも少なからず影響を与えており、『人には多様な属性があり、ある１つの区分のみによって、ある個人（ら）をほかの者と分けて判断することは正当化されず、ある個人（ら）について、ほかの者と同じ土俵で、個別の総合的な考慮がなされなければならない』[9]のである。本判決以降、マイノリティへの一定の考慮は入れるものの、それらの属性に基づいたクォータ制を導入することはできなくなった。このように多様な人種や属性が混在する米国において多様性が社会的に議論されてきた。
　そして米国労働省の委託を受けてハドソン研究所が発表した２つのレポート『Workforce 2000』『Opportunity 2000: Creative Affirmative Action Strategies for A Changing Workforce』をきっかけに1980年代後半の終わりには労働力における多様性が米国内で官民問わず議論されるようになった。レポートには人口統計学から想定される21世紀の米国の人口動態が提示された。特筆すべき点は、労働力は高齢化し、女性の割合が増えていくこと、そして1980年代中盤から2000年にかけて女性、黒人、ヒスパニック系、移民が新規求職者の85％を占めるようになり、一方で白人男性は47%から15％に低下することが予測されたことである。生産面からは労働力として多数派を占めていた「白人男性」という均質な労働力を前提に管理することはできなくなることが広く社会に認識され、年齢・性別・人種・民族などの側面において、自分とは異なる属性を持つ人々と一緒に働く方向に舵取りを迫られることになった。[10]加えて、製造業の縮小や代替としてサービス経済が新しい富を構築することによる富の分配の変化も生じることが予想された。[11]労働力における構成変化や、新しいサービスの分配、そしてマイノリティと位置づけられていた女性、黒人、ヒスパニック系の増加による消費の変化という重層的な構造変化が起こったことで民間企業はマイノリティであった人々を社会や経済活動に取り込むこととなり、企業経営に多様性をいかに生かすかが喫緊の課題となっていった。
　1990年以降はグローバル化も加速し、消費者や顧客の多様なニーズへ答える必要性が高まった。同時に、従来の同質的で単一文化的な組織のデメリットはメリットを上回るという認識が浸透していった[12]。米国だけでなく英国や欧州においても多様性を推進するアクションが民間で導入され始めたのもこの時期である。多様性のマネジメントは、職場の従業員に平等な雰囲気や包括的な組織文化を創り出すことで、法整備とは異なり組織の内部から実施されるものである。[13]言い換えると、『個々人の潜在的特性の開発が自然に行われるような環境をつくりだすこと』である。[14]「多様性」は企業経営において組織マネジメントのツールとして用いられてきた。
　2001年のダイバーシティ・タスクフォースの調査では、多様性を『私たち一人ひとりを個人として定義するすべての特性や経験』と定義している[15]。 多様性は人種や性差という可視化されている属性から、表面上には見えない宗教や文化、障がいや性的指向によって差別を受けている人々も含むものとして理解が進んだ。
　このように、時代を経るとともに多様性への要請や解釈は変容している。第二次世界大戦後は過去の奴隷制度や差別等、過去の歴史からの脱却という目的のためにアファーマティブ・アクションという形式を用いてマイノリティに焦点をあててきた。その過程において、Bakke事件に代表される逆差別を指摘するマジョリティからの反発もありながら、経済活動の多数派を占める白人男性による社会構造では人口動態の変化に直面しマイノリティに位置づけられた女性や黒人、ヒスパニック系を取り込む構造改革へ移行した。それまで気づくことはなかったが、多様性が創造され経営に資することとなった。そして企業の創造を通じて社会全体の福利増大に繋がるという見方が生まれた。社会全体の利益を鑑みる役割こそ国家経営の核心であろう。

３

　次に、社会構造が極端に変化した国家において多様性がどのように国家経営や経済成長に影響を与えてきたのかルワンダを事例に検討する。本事例を選択した理由として、ルワンダが労働力の減少やこれまでの男性中心とした経済成長が困難になった国家として、不確実性が高まり、社会構造が変化する国家や社会への示唆になると考える。なお多様性の中でもジェンダー・ダイバーシティに着目し、多様性を論じる。なぜなら、ジェンダー・ダイバーシティは世界中に存在し、人口の規模を含めてどの国や地域にも存在することであり、生まれながらにして性別を選択できない点や表面的に認識することができる多様性[16]であるからだ。
　ルワンダは東アフリカの内陸部に位置し、大きさは四国の約1.5倍の国である。かつてはドイツやベルギーの植民地支配という歴史を背負い、1990年代にはフツ族やツチ族と呼ばれる民族同士の内戦や虐殺が発生し国家は疲弊していた。ルワンダはサブサハラアフリカ地域に属しており、世界銀行によると低所得国である。成人男性が激減した結果として、2008年には世界で初めて国会（ルワンダ議会）で女性議員が過半数を占めた国家となった。近年では、IT産業や農業の促進、海外直接投資の増加など目覚ましい経済成長を遂げ「アフリカの奇跡」と呼ばれる国家にもなった。内戦から10～20年の間にジェンダー・ダイバーシティが世界でも類を見ないほど促進された逸脱した例であると考え、多様性と国家の発展の関係性を考察する。
　ルワンダは1990年代フツ族とツチ族同士の民族紛争により国は混乱していた。要因は植民地時代に形成されたフツ族とツチ族の民族構成の中で人工的にマイノリティに属するツチ族を優遇してきた政策にさかのぼる。1962年の独立後しばらくは共存してきたが、過去の統治によって対立させられたフツとツチは、1994年4月上旬にフツ出身大統領の搭乗する航空機が墜落させられたことをきっかけにフツはツチやフツ穏健派の人々を虐殺し始めた。1994年4月から7月の3か月にわたって100万人もの人々が殺害され、200万人の人々が近隣諸国へ避難した。この殺害のほとんどが民間のフツ族がツチ族に対して行ったものであった。[17]殺害された人々はルワンダの全人口の10％を占め国家への影響は計り知れない。結果として多くの女性や子どもらは国外に難民として流出し、配偶者や家族を失った多くの人々が未亡人や孤児となった。
　国家レベルの劇的な変化は虐殺による人口減に加えて、極端な人口動態の変化を引き起こした。とりわけ男性が虐殺や戦闘に多く巻き込まれたため、100人の女性に対して男性は80人程度になるなど大きく社会構造が変化した。[18]これまで国家を支える労働力の中心となっていた男性が極端に減ってしまった。一方で、配偶者を失うことで女性が世帯主となる世帯が増え、約34％の世帯が女性主導となった（虐殺以前は20％前後）。意図せざる結果としてその世帯主となった女性たちは、家計を支えるために従来男性であった責任を負うこととなり、経済活動へ参加する女性が増加した。[19]
　紛争後の国家の命題は従来の男性を中心とした労働力から脱却した国家の再建である、つまり女性の労働力を活用した復興である。ルワンダ政府関係者によると政府指導者が女性エンパワーメントを真剣に支持する姿勢は政策実行に影響しているだろうと指摘する。[20]2000年には「ビジョン2020」を打ち立て『文化的な価値観に基づいた近代的で、統一された、繁栄した国家』を掲げ低所得から中所得国になることを目指している。[21]2003年の新憲法（現行憲法）制定後には選挙が実施され、クォータ制にて女性3割が盛り込まれている。[22]政策では「女性」を中心に据えたことが特徴で、ジェンダー平等に関する多くの法律や政策を整備し、ジェンダー・家族促進省（MIGEPROF）や国家女性評議会などの機関も設置している。これらの機関は、キャンペーン、教育、能力開発など様々なプログラムへの女性の参画を促進しており、これらの女性の能力向上のための活動は、政府によって資金提供されている。 また、「国家ジェンダー政策」は、民間企業や市民社会にも適用され、組織における男女平等の促進も促している。家族や配偶者を失った女性は経済活動へ関わりロールモデルを模索することになった。加えて、紛争後の女性らが直面した貧困やエイズなどに対処するために、女性に関連する社会課題に取り組む組織が社会的な影響力を強めることとなり、政治的な力に転換されていった。[23]
　2000年代後半からパンデミック前までのルワンダ経済成長率は年平均7.2%、一人あたりGDPは5%成長した。[24]東アフリカで最大の経済成長率を誇るだけでなく、貧困率も半減するなど、「アフリカの奇跡」の所以である。[25] 2017年には世界経済フォーラムが発表するジェンダーギャップインデックス2017（以下、GGI）では4位となり（同年日本は114位）、これまでで最高位を記録している。GGIによると男女の労働力の割合と女性の国会に占める割合は世界で最も高く1.05％(対男性比率)と61.3%（図１及び２参照）、同様に閣僚の比率も47.4%と上位に位置している。[26]割合のみならず政策にも影響を与えており、過半数以上を占める国会の女性の存在は、社会経済的・政治的活動への女性の参加を促す法律や予算の通過に貢献している。言い換えれば、女性の政治参画によって女性がより多くの機会にアクセスできるようになったのである。中央レベルでの強い存在感は、地方政府における女性の存在感にも波及している。地方政府レベルでは女性の政治参画が改善されつつあり、特に農村部での人々の考え方の更なる変化に寄与しているという。[27]男女間の意識もそうだが、女性同士の間の社会参加に関する意識も変化した。
　図１はルワンダ及び主要国（日本、アイスランド、スウェーデン、フランス、韓国）の男女の労働力比率と一人あたりGDP（per capita）の推移を表したものである。比率が１になれば労働力が男女同率であることを意味する。ルワンダは女性の労働力が男性の割合と同率であり、その数値は欧米諸国よりも高い値である。女性の労働力が高ければ高いほど一人あたりGDPは上昇している傾向を確認することができる。図２ではルワンダ及び主要国（日本、アイスランド、スウェーデン、フランス、韓国）の議会の女性割合と一人あたりGDP（per capita）の推移を表したものである。ルワンダはGGI統計が確認できる2014年から2020年代初頭にかけて議会に占める女性の割合は6割を維持している。欧州諸国においても割合は増加傾向にあり、フランスでは2000年代半ばから2020年までに10％から40％まで増加していてそれらの国々はGDPの増加も合わせて見ることができる。アジアでは韓国も2000年代半ばの10％弱から2020年には20％近くに女性議員の割合が増えている一方で、日本はほとんど変化がなく、10％以下を推移している。女性議員の割合が増加している国々はGDPのコンスタントな増加が見られるが、日本のように割合が低い国のＧＤＰ増加の幅が緩やかである。総じてルワンダでは欧米の諸外国と比較しても男女の労働力比率や政治における女性議員の割合は突出して高い国であり、女性が政治経済分野に寄与していることがわかるだろう。

　ルワンダはもともと女性の社会進出が進んでいた国ではなく、紛争以前は教育の機会すらなかった女性も多く存在した。男女の家事分担の女性偏重、女性の就学や経済・政治活動への参加を制限する価値観があり、それらは女性の社会参画を阻んでいた。男性の減少によって女性は家計を支えなければならない状況となったが、女性のエンパワーメントは経済復興要因としての意味合いが大きい政策だっただけに、伝統的な家父長モデルは依然として残っているという指摘もある。[28]家庭内の作業に従事する時間（家事・育児）は配偶者の有無（死別を含む）に関係なく女性が男性の2倍から3倍の時間をかけており、女性の負担が多いことが推察できる。[29]さらに、女性政治家や活動家は地位向上に焦点をあてているため、男女の役割の補完性などへの議論にいかないことも女性の生活が変わりにくい一因となる。[30]女性を取り入れた多様性を政治経済に組み込むことと、男女の役割に関する価値観は異なるものであり、今後のルワンダや世界の課題である。
　ルワンダの事例から国家がジェンダー・ダイバーシティを推進する環境が変わる要因として２点言及することができるだろう。１つは男性数が減少するなど急激な社会構造の変化と2点目は女性のポテンシャルを信じる政治のリーダーシップである。日本においては人口減少やこれまでの男性が労働力の中心である経済成長は頭打ちに直面してきており、ルワンダが政治の力強いリーダーシップによって、女性が政治経済の意思決定に関わり復興や経済成長を遂げてきた過程は、これまでの経済成長モデルからの脱却が迫られる日本社会にとって示唆を含むものである。

４

　多様性は時代とともに意味合いを変化させながらも、マイノリティを差別してきた過去の歴史からの決別という出発点から発展していった。欧米の歴史の観点からは、労働力の中心にいたマジョリティともいわれる白人男性による同質性が人種構成の変化に代表される社会構造の変化によって崩れると同質性を保つことは選択せずに、マイノリティを経済活動に取り込み多様性が経営理論や戦略に組み込まれていく。同時に訪れたグローバル化も多様性という視点の重要性を高めていった。可視化されている違いから見えない内面も多様性に含まれるようになり、異なるひとり一人を包括するものへと進展してきた。多様性はマイノリティへのアファーマティブ・アクションから、社会全体の利益へとコンテクストが変容してきていると考える。

　ルワンダの事例では男性減少という社会構造の変化が女性の社会参画を促すトリガーとなり、政治がジェンダー・ダイバーシティを強く推進することで政治経済分野において女性参画が促進され著しい経済成長を遂げている。紛争や社会構造が変化する時代の新しい国家再建において女性のポテンシャルを信じてきたことは同様の課題を抱える国々にとって模範になると考える。家父長制による伝統的な性差に関する価値観の変容には課題があるが、女性労働力割合において世界1位として裏付けされており、女性間の経済活動に対する意識差は少ないだろう。
　米国でのマイノリティ政策の歴史的変遷、ルワンダでの女性社会進出政策を参考にしつつ、現状の日本を考えてみたい。少子高齢化、労働力の減少など大きな社会構造が変化している真っ只中である。そして経済活動においては経済成長が過去30年以上も鈍化し、グローバル化という政治や経済そして社会問題が地球規模に密接して関わりあう中で不確実性はさらに高まっている。これまでの多様性が発展した経緯から検討すると社会構造の変化という人種構成や労働力減少に直面したとき、社会や国家はマイノリティを含めた全体の利益を考えて変化する時期に直面する。ルワンダや米国では同質性の高い集団からの転換として女性やマイノリティを社会全体の利益＝経済成長と捉えて原動力としてきた。同質性が高い日本では多様性というとジェンダー・ダイバーシティが入口として捉えられ議論されやすい。女性自らもポテンシャルを発揮する意識改革や環境整備、国家レベルにおいても女性や若者の視点を取り入れることを国家全体の利益として考えを新たにしたい。激動の世界情勢を迎え先が読めない時代を生き抜くためには、今までの成功体験の殻を破り、－多様性－より多くの英知で意思決定を実行するよう政治経済の意思決定へ女性や若者を積極的に取り込み、国家全体の利益を導き行動していくことが国家経営の姿ではないかと考える。

参考文献

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◆インタビュー

2022年9月5日　ルワンダ政府ジェンダーメインストリームエキスパート　書面インタビュー

註

[1] 内閣府男女共同参画局（2021）第1節　就業をめぐる状況<https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/r03/zentai/html/honpen/b1_s02_01.html、2022年10月28日アクセス＞

[2] 内閣府（2021）共同参画＜https://www.gender.go.jp/public/kyodosankaku/2020/202102/pdf/202102.pdf、2022年10月28日アクセス＞

[3] 内閣府男女共同参画局（2022）男女共同参画の最近の動き＜https://www.gender.go.jp/kaigi/renkei/ikenkoukan/82/pdf/1.pdf、2022年10月28日アクセス＞

[4] 内閣府男女共同参画局（2003）女性のチャレンジ支援策の推進について　＜https://www.gender.go.jp/kaigi/honbu/150620.html、2023年2月4日アクセス＞

[5] 岡本葵、藤田英典（2009）「アメリカにおけるアファーマティブ・アクションの展開：制度・争点・課題」『Educational Studies 51』pp. 94-95

[6] Pedriana, Nicolas. and Stryker, Robin. ‘The Strength of the Weak Agency: Enforcement of Title VII of the 1964 Civil Rights Act and the Expansion of State Capacity, 1965-1971’, American Journal of Sociology, 110 (3), P.710

[7] Regents of Univ. of California v. Bakke. <https://supreme.justia.com/cases/federal/us/438/265/, 2022年10月1日アクセス>

[8] Kapoor, Camille. (2011), ‘Defining diversity: the Evolution of Diversity’, Worldwide Hospitality and Tourist Themes, vol.3, No.4, pp. 284-285

[9] 吉田仁美（2013）「アメリカとクォータ制」、『国際女性』、27, pp.83-86, p. 84

[10] Kapoor, Camille. (2011), ‘Defining diversity: the Evolution of Diversity’, Worldwide Hospitality and Tourist Themes, vol.3, No.4, p. 285

[11] 谷口真美 (2008) 「組織におけるダイバシティ・マネジメント」『日本労働研究雑誌,』574, 

pp.72-73

[12] Ibid., pp.285-287

[13] Shen, Jie., Chanda, Ashok., D’Netto, Brian. And Monga, Manjit. (2009) ‘Managing Diversity Through Human Resource Management: An International Perspective and Conceptual Framework’, “The International Journal of Human Resource Management”, vol. 20, no. 2, pp. 235-251, p. 238

[14] 谷口真美（2016)「多様性の捉え方」『季刊家計研究』, 111,pp.15

[15] Diversity Task Force (2001), Best Practices in Achieving Workforce Diversity, US Department of Commerce and Vice President Al Gore’s National Partnership for Reinventing Government Benchmarking Study, <workforce-diversity.pdf (unt.edu), 2022年10月1日アクセス>

[16] 谷口真美(2015)『ダイバシティ・マネジメント―多様性を生かす組織―』白桃書房, pp. 137-139

[17] Kellow, Christine L. and Steeves, H. Leslie. (1998) ‘The Role of Radio in the Rwandan Genocide’, Journal of Communication, Summer, pp. 107-128, p. 107

[18] Schindler, Kati. (2011) ‘Do new opportunities arise for women in post-war countries? The case of Rwanda’, DIW Berlin Weekly Report, (3), pp.13-17, pp.13-15

[19] 2022年9月5日　ルワンダ政府ジェンダーメインストリームエキスパート　書面インタビュー

[20] 同上

[21] Republic of Rwanda, Rwanda Vision 2020, Revised 2012, p.9 <https://www.nirda.gov.rw/uploads/tx_dce/05_-_Vision_2020__06.pdf、2022年10月5日アクセス>

[22] Burnet, Jennie E. (2011) ‘Women have Found Respect: Gender Quotas, Symbolic Representation, and Female Empowerment in Rwanda’, Politics and Gender, 7, p.310

[23] Plancke, Carine. (2021) ‘Reframing Gender Complementarity: Dance and Women’s Empowerment in Post-Genocide Rwanda’, Journal of International Women’s Studies, 22 (5), p.287

[24] World Bank, ‘World Bank in Rwanda’ <https://www.worldbank.org/en/country/rwanda/overview、2022年10月5日アクセス>

[25] Ayittey, George B N. (2017) ‘The Non-Sustaibability of Rwanda’s Economic Miracle’. “Journal of Management and Sustainability”, 7(2), p. 88

[26] World Economic Forum(2017) ‘The Global Gender Gap Report’　 <https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2017.pdf、2022年10月5日アクセス＞

[27] 2022年9月5日　ルワンダ政府ジェンダーメインストリームエキスパート　書面インタビュー

[28] Plancke, Carine. (2021) ‘Reframing Gender Complementarity: Dance and Women’s Empowerment in Post-Genocide Rwanda’, Journal of International Women’s Studies, 22(5), pp.284-286

[29] Schindler, Kati. (2011) ‘Do new opportunities arise for women in post-war countries? The case of Rwanda’, DIW Berlin Weekly Report, (3), pp.14-15

[30] Plancke, Carine. (2021) ‘Reframing Gender Complementarity: Dance and Women’s Empowerment in Post-Genocide Rwanda’, Journal of International Women’s Studies, 22(5), pp.294-295